Det är inte ok att själv attestera felaktig övertid
En platschef blev avskedad från sin anställning på grund av felaktiga attesteringar av egna tidrapporter. Domstolen fann att avskedandet var korrekt.
En anställd kan skiljas från sin anställning antingen genom uppsägning eller avsked. Uppsägning från arbetsgivarens sida måste grundas i sakliga skäl (tidigare kallades det saklig grund). Vad som avses med detta varierar från fall till fall, eftersom förhållandena skiljer sig åt mellan olika anställningsformer, arbetsplatser och uppsägningssituationer. Det vanligaste är att uppsägning sker på grund av vad som kallas ”arbetsbrist”, d.v.s. annat än personliga förhållanden som hänförs till den anställde. Det kan till exempel vara att driften behöver sänkas eller ändras. Uppsägning ska ske med iakttagande av uppsägningstid.
Attesterat felaktig övertid
En arbetsgivare har också möjlighet att avskeda en anställd. Avskedande sker med omedelbar verkan och förutsätter att det anställde varit grovt misskötsam. Generellt kan sägas att det för avskedande krävs ett avsiktligt förkastligt beteende som inte ska behöva tålas i något anställningsförhållande. Det kan som exempel vara fråga om ett allvarligt förtroendemissbruk, stöld, sexuella trakasserier, våld eller illojal konkurrens.
Enligt arbetsgivaren i ett mål från Arbetsdomstolen (AD 2015 nr 46) hade platschefen medvetet registrerat tid som arbetad övertid trots att hon inte hade arbetat under den registrerade tiden. Dessutom hade hon, i strid med bolagets regelverk, själv attesterat övertiden.
Platschefen vände sig till domstol och ansökte om ogiltigförklaring av avskedandet. Hon hävdade dels att den registrerade tiden var korrekt, dels att attesteringen stod i överensstämmelse med vad som avtalats med bolagets VD.
Rätt att avskeda
Domstolen konstaterade att platschefen, då hon trots flera påminnelser till VD:n inte hade fått sina närmare 100 övertidstimmar godkända, borde ha förstått att VD:n inte kunde godkänna tidrapporten i efterhand. Hon hade alltså medvetet attesterat sina egna tidrapporter i strid mot bolagets regelverk. Med hänsyn till att platschefen hade en utpräglad förtroendeställning hos bolaget ansåg domstolen att hon hade åsidosatt sina skyldigheter mot bolaget i sådan grad att det fanns skäl för avsked – oavsett om den registrerade tiden var korrekt eller inte.
Reglerna inom arbetsrätten är omfattande och kan vara snåriga att navigera. Det råder inte absolut avtalsfrihet, utan det finns begränsningar som syftar till att skydda den anställde. Just när det gäller avskedande kan det vara svårt att bedöma om det finns tillräckliga skäl. I detta fall fick arbetsgivaren förvisso rätt, men det finns all anledning att noggrant överväga åtgärder och beslut när en arbetsgivare vill skilja en arbetstagare från sin anställning. Det är arbetsgivaren som har bevisbördan och den behöver därför samla nödvändig dokumentation under ärendets gång. Det är lämpligt att söka råd i en tidig fas, för en arbetsgivare får inte heller vänta för länge.
Om det finns kollektivavtal eller den anställda är medlem i en facklig organisation måste även facket involveras.
Kontakta därför i god tid våra jurister som kan arbetsrätt och undvik på så sätt onödiga tvister och kostnader i verksamheten.
2023-10-05
Artikeln ovan är publicerad i informationssyfte och är inte att betrakta som juridisk rådgivning. Om artikeln citeras eller återges ska källan anges.
