Under svåra ekonomiska tider är det många företag som funderar över vad de kan göra för att hålla nere kostnaderna. Det är flera svåra överväganden som måste göras. Det finns olika åtgärder som företaget kan överväga utifrån verksamhetens behov.
Om företaget har kollektivavtal eller om den planerade åtgärden särskilt berör en anställd som tillhör facket är företaget skyldig att förhandla före sitt beslut.
Om företaget erbjuder ensidigt utställda förmåner som inte regleras i avtalen med de anställda kan företaget dra in dessa utan att vara överens med de anställda. Som exempel kan det vara fråga om en lunchförmån eller liknande. Inför en sådan förändring kan det vara klokt att förklara för de anställda varför man drar in dessa ensidiga förmåner och vad konsekvenserna skulle kunna bli om man inte gör det.
Huvudregeln är att företaget inte ensidigt kan ändra anställningsvillkor som är avtalade. Företaget kan såklart komma överens med de anställda om förändrade villkor. Men ibland kan företaget och den anställde inte enas. I det fallet kan företaget säga upp anställningsavtal för omreglering. Om personalen inte accepterar det nya erbjudandet får företaget hantera uppsägningar enligt reglerna för arbetsbrist.
Företaget har grund för att säga upp personal vid arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ytterst bestämmer om det är en arbetsbristsituation eller inte. Som exempel kan arbetsbrist föreligga vid minskad orderingång eller rationaliseringar. Inför sådana uppsägningar måste företaget vidta en rad åtgärder, bland annat genomföra omplaceringsutredning och upprätta turordningslista. Företaget kan dock undanta tre personer som är särskilt viktiga för verksamheten innan turordningen fastställs.
Företaget kan försöka ingå frivilliga individuella överenskommelser med de anställda. Sådan överenskommelse innebär att den anställde frivilligt går med på att han eller hon sägs upp. Det sker i så fall genom ett gemensamt beslut.
Det kan också vara möjligt för företaget att omreglera tjänstgöringsgraden för de anställda, s.k. hyvling. På det sättet kan företaget sänka sina lönekostnader och anpassa sin bemanning, som exempel i situationer vid lägre efterfrågan. Då undviker företaget att behöva säga upp personal. Det är företaget som beslutar om sådana omorganisationer, men det måste bland annat ske med hänsyn till turordningsregler.
Det finns en särskild lag om stöd vid korttidsarbete. Som ett alternativ till uppsägningar kan företaget träffa avtal med den anställde om att gå ner i tid och i lön. Det är Skatteverket som godkänner om stöd kan lämnas och det kan bara ske under vissa förutsättningar. Om ansökan godtas, kan kostnaden för lönesänkningen delas mellan staten, företaget och den anställde. Syftet med stödet är nämligen att ge livskraftiga företag bättre möjligheter att behålla sina anställda i en tillfällig kris. Under covid-pandemin blev tyvärr många företag återbetalningsskyldiga för korttidsstödet. Det finns därför nu ett lagförslag om vissa förändringar i dessa regler.
Det är viktigt, såväl för företaget som för personalen, att dessa ärenden hanteras korrekt. Men de olika regelverken kan vara snåriga. De valda åtgärderna ska både förberedas, hanteras och dokumenteras. Det är tuffa beslut som ibland behöver fattas i svårare tider.
Har du frågor om dessa åtgärder eller andra personalfrågor är du välkommen att kontakta
advokat Ida Järvegren för mer information.
